西尔斯大厦1973年于美国竣工。作为当时全球最高的建筑，它的高层部分全部采用了内凹空间设计，旨在最大限度地增加角落独立高层办公室的数量。建筑设计公司 Skidmore, Owings & Merrill确信，为高层管理人员提供更多的独立办公室，会使那些已经拥有极佳视野的高层办公楼更受商业租户的青睐。
四十年前，这样的办公室炙手可热，供不应求，建筑设计师寻找各种方式为办公楼增加更多的角落空间。令人惊讶 的是，对于当今很多顶级公司，这类曾经是公司设施的核心特征正逐渐被淘汰。
众所周知，Facebook的首席执行官Mark Zuckerberg就没有个人独立办公室，取而代之，他和其他员工一起在开放的办公空间里工作。Suqare公司的Jack Dorsey、Gilt Groupe电子商务的Michelle Peluso、Virgin集团的Richard Branson，还有很多其他首席执行官都已成为无私人办公室的拥趸。2015年，从硅谷到悉尼的一些最令人惊叹的前卫办公室都采用了相似的设计：新入职员工与管理人员在同一空间内办公与休闲。
为什么几乎每个领域的公司——从科技到房地产，从金融到媒体——都在从传统的身份标识体现向其他布局方式转变？
“身份象征是人性的基础动机，它是团队重视我们的证据，”Herman Miller人员动力学与工作（Human Dynamics and Work）总监Tracy Brower说道。传统办公室拥有许多强化这些动机的方式：为高层员工提供视野更好的私人办公室，并通过行政助理将他们与其他员工隔离。可为什么潮流会转向一种新方式？Brower解释说：“从人性角度 看，每个人需要对企业产生不可或缺的归属感，而在传统的工作方式中，就连人人或人与工作的联系交流方面都有困难；从设施的角度看，当今寸土寸金的形势下，您需要从房产的每一平方英寸挖掘出更多的价值。”换句话讲， 私人办公室乍看上去十分理想，但当您纵观全局时，就会发现它们存在过于封闭，利用率太低等缺点。“以前的身份将我们彼此隔离。今天，我们深刻理解到，我们恰恰是在团队中才能体现出身份，这也是开放式办公室越来越多 的原因。”
Brower是研究如何促进员工更积极工作的团队成员，该团 队隶属Living Office（灵动办公室）的开发项目，该项目是Herman Miller实现以人为本的高性能办公场所的全新途 径。该团队确认了六个核心员工需求：安全性、自主性、 归属感、成就感、身份象征和办公目的，并以这些需求为主旨帮助指导公司机构更好地利用空间。
CBRE的芝加哥办公室的特点是拥有许多可供员工选择用于工作的设施。搬迁到更宽敞的新办公空间的同时，公司还实施了大量的管理计划变革。
平等新身份
按Brower的说法，身份的认可依然至关重要，但现在有了新的赋予方式。“新研究表明，相比薪水的高低，人们更看重自己在企业中的重要性。如果员工觉得自己涉足的团 队能让其在企业中拥有更重要的身份，他们往往愿意忽略职位的高低。”虽然在传统的办公室内，只有少数精英才能获得随身份而来的特权，但新的工作方式和新型办公空间设计显示，无论是在团队或是公司层面，身份都可以通过民主的方式得到最好的诠释。“随心所愿的来去自由， 可以选择想要就坐的位置，被委任负责重要客户的工作， 在社交媒体上发布公司餐厅提供的免费有机泰餐，这些都是当代员工感受身份的途径。”Brower说道。虽然角落的私人办公室可能逐渐被淘汰，但事实上，身份并不会消 失，各个企业只不过是正在寻找新途径，用更丰富的手段来强化身份的识别。
商业房地产服务公司CBRE芝加哥分部的员工最近迁入光线充足的新办公室，该办公室占据芝加哥中心商业区一座摩天楼的三层。办公空间大部分的坐立两用办公桌位于开放式办公空间，既可清楚看到其他同事，又可尽览室外的景色。用玻璃板材搭建的私人办公室又被称为“当日办公 室”，并没有具体分配给个人，而是通过预订系统供所有员工使用。角落空间根本没有办公桌，而是指定的合作办公区。没有人拥有指定的办公桌。
CBRE的高级项目经理Lauren Brightwell说，公司以前的办公空间以楼层中心为原点，周围环绕着用高板材隔开的办公室和工作站。相比旧办公室，新办公空间发生了翻天覆地的变化。旧办公室没有多少自然采光，楼下只有一个车库。尽管如此，Brightwell说，一些高层管理人员依然很不情愿搬进新办公室。
“我辛勤工作，历尽艰辛才得到一间私人办公室，现在你却告诉我，我们要搬去的环境中，我连个办公室都没有，”Brightwell回忆有些高层员工如是说，“我失去了原来的稳定感。”
CBRE通过深思熟虑的管理层调整，小心安抚了这些想法以及其他与转入新工作方式有关的顾虑。为了体现曾经拥有私人办公室人员的身份，并展示他们的成绩，公司在显要位置布置了媒体墙，展示员工获得的嘉奖和成就。
Brower认为，这些都是强化身份的有效途径，并且无需依靠传统的办公室设计。“实际环境只是要考虑的一组因 素。”她补充道。按照Brower的说法，我们还可以通过管理手段（比如提供辅导机会和提升领导力）以及获得最新技术、工具和资源的资格，以更全面的方式赋予员工对自己身份的认同感。
在Macquarie集团的悉尼总部，没有人有固定的工作位置。高管有权优先在预订系统中选择某个位置。
更好的结果
利用Living Office，Herman Miller旨在证实，员工对身份的需求可以在整体考虑的一系列基本人性需求中得到满 足。例如，CBRE的新办公室设计已经带来更多的员工互动，而以前他们常常见不到对方，或是根本不认识彼此； 新办公室还提高了员工的归属感与共享意识。
根据斯坦福大学设计学院创意总监Scott Doorley的说法， 在整个公司范围内构建员工关系对开展业务具有难以置信的价值。他曾与Scott Witthoft合著了 《制造空间：鼓励创造力的设计指南（Make Space, A Guide for Designing to Encourage Creativity）》一书。这对搭档最近帮助一家美国东海岸药物开发公司放弃了原来打算将研究人员与管理和销售人员相隔离的等级式办公室设计方案。部门的隔离 意味着公司的任何人都不能完全了解正在生产的产品。
“员工一直不大愿意说，‘这款产品让我们感到兴奋。如何让公司的每个人都对产品感觉更加兴奋呢？’”Doorley说道，“如果想让每个人都成为该产品的坚强后盾，每位员工都应该知道产品的具体进展。管理人员需要了解科研人员在做什么，而营销人员要有能力准确地介绍产品。”
根据建筑设计公司Woods Bagot的负责人Amanda Stanaway所说，投资银行Macquarie 集团重新设计了其设在澳大利亚悉尼的总部，推动因素也是类似的产品问题。Amanda是该项目的首席室内设计师。
Macquarie的办公室以前是将员工按部门分组，形成了Woods Bagot所谓之“命令与控制仓储结构”，员工在其中拥有分配的工作区域，并在办公时间内，在团队主管的监管下从事应做工作。但银行担心，这种将员工分别束缚在不同的部门内而主管居高临下的僵硬设计，会妨碍银行将产品推向市场的速度，Stanaway说道。例如，如果金融 服务团队开发了一款产品，但从未和税务专家合作，此产品很可能牵涉不可预料的税务问题，并需要推倒重来。
在Macquarie的新办公室内，没有人拥有分配的办公桌或办公室，员工按当时从事的项目自然分组。每个员工拥有一个储物柜，并可以使用各种工作站，方便地从事个人和合作工作。由此营造了以客户为中心的办公室文化，而高效使用空间还节省了资金——这对于商业办公空间非常昂贵的澳大利亚是首要考虑因素。
“在这种工作环境中，每个人都可以自由选择在何时何地工作。”Stanaway说，“管理依靠成绩，而不是考勤。旧 式的员工上午8:30上班，下午5:30离开，只有上帝才知道他们到底有没有工作。而现在，百分之九十九的员工依然来上班，但是他们可以先送孩子上学，然后9:30上班， 并在自己选择的任何时间离开。”通过这些实践，身份认 可在整个公司得以扩展，而不仅仅是授予少数几个人。
但是，即便是在Macquarie，少数高层管理者依然有特殊权利。Stanaway说，虽然没有指定的工作场所，但在预订办公室的特定空间时，管理人员有优先权，并配有行政助理。在这里，资源代表着更高的身份，而不在于谁拥有多少实际空间。
归根结底，Macquarie和很多新办公室内的身份要通过公司实践与行动来传达。公司有很多可自行支配的工具来强化身份标识，但按Brower的说法，最显要的身份往往被赋 予那些被认为最有能力，并且对团队无私奉献的个人。
“身份和行为息息相关。”Stanaway非常认可这种说法， “您必须博得尊重，而不只是弄个头衔。”
